Bachelor in Kulturwirtschaft. Master in Politischer Geographie. Dazu hat Nina eine Leidenschaft für das Schreiben. Und das nutzt sie bei voiio. Denn Nina ist eine der Autor:innen für unseren Blog.
Mit einem ganzheitlich gedachten Diversity Management sind Sie am Puls der Zeit. Denn Diversity Management trägt nicht nur zu einem maßgeblichen Erfolg Ihres Unternehmens bei. Mehr noch: Sie antworten mit einer gelebten Diversität in Ihrem Unternehmen auf die bestehende Vielfalt in unserer Gesellschaft. Durch eine entsprechende Wertschätzung fördern Sie so einerseits das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter:innen. Andererseits machen Sie Talente auf sich aufmerksam und stärken Ihr Employer Branding.
Machen wir uns nichts vor: Es ist schon längst höchste Zeit, Diversität aktiv in Unternehmen zu fördern. Laut der Antidiskriminierungsstelle des Bundes machen knapp ein Drittel aller Beschäftigten Diskriminierungserfahrungen. 49% davon fühlen sich wegen ihres Alters diskriminiert. 37% davon wegen ihrer geschlechtlichen Identität. Laut des Statistischen Bundesamts waren 2019 nur 29,4% aller Führungspositionen in Deutschland mit Frauen besetzt.
Unternehmen wollen dem entgegenwirken und müssen es auch. Nicht nur, dass die oben genannten Zahlen deutliche Diskriminierungen belegen. Auch in Bezug auf den Fachkräftemangel ist Diversity Management wichtig. In diesem Zuge hat das globale Marktforschungsunternehmen Dynata eine Studie mit über 11.000 Teilnehmer:innen aus 11 Ländern durchgeführt, darunter auch Deutschland. 45% aller Befragten gaben an, dass Diversity für sie eine sehr große Rolle bei der Jobwahl spielt. Bei der Generation Z sind es sogar 62%. Es ist also nicht die Frage ob ein ganzheitliches Diversity Management etabliert werden sollte, sondern wie.
Generell fällt das Diversity Management in den Aufgabenbereich des Personalmanagements. Ziel ist es, Diversity in all ihren Dimensionen im Unternehmen zu fördern. Eine Überlegung, die hinter Diversity Management steht, lautet dabei: Unternehmen profitieren maßgeblich von unterschiedlichen Perspektiven. Denn Menschen mit diversen Hintergründen, Altersstrukturen und oder Weltanschauungen bringen unterschiedlichen kreativen Input mit sich.
Diverse Teams agieren durch ihre unterschiedlichen Perspektiven schneller auf Veränderungen. So werden auch komplexe Probleme vielfältiger und schneller gelöst. Bei Diversity Management geht es also auch darum, die vielfältigen Potentiale von unterschiedlichen Menschen für Ihr Unternehmen zu nutzen. Von der Ausweitung Ihres Recruitings, über die Optimierung Ihres Kund:innenservices bis hin zur Internationalisierung.
Diversity Management ist dabei kein Projekt, das einen Anfang oder ein Ende hat. Diversity kann nicht abgeschlossen werden. Vielmehr sollte Diversity Management als ein fortlaufender Prozess betrachtet werden, der stetig, gemessen, re-evaluiert und entsprechend optimiert werden muss.
Von einem ganzheitlich gedachten Diversity Management profitieren in erster Linie Menschen. Dazu lässt sich eine diverse Unternehmenskultur allerdings auch in deutlichen wirtschaftlichen Erfolgen für Ihr Unternehmen messen. Eine win-win Situation.
Diversity Management: Die Mitarbeiter:innenzufriedenheit im Vergleich.
Quelle: Eigene Darstellung, basierend auf der PWC Studie „Diversity is good for growth“.
Diversity Management: Das überdurchschnittliche Umsatzwachstum im Vergleich.
Quelle: Eigene Darstellung, basierend auf der PWC Studie „Diversity is good for growth“.
Um ein entsprechendes Agenda-Setting für Diversität in Unternehmen zu betreiben, wurde 2006 die Charta der Vielfalt ins Leben gerufen. Ziel der Initiative ist es unter anderem, ein Zeichen an Politik und Wirtschaft zu senden und entsprechende Akteur:innen miteinander zu vernetzen. Denn die Unterzeichner:innen bestätigen damit ihr Engagement, sich für Diversität in ihren Unternehmen einzusetzen. Konkret stehen in der Charta der Vielfalt folgende Ziele festgeschrieben:
Zum zehn-jährigen Jubiläum der Charta, hat der Charta der Vielfalt e.V. zusammen mit Ernst & Young Bilanz gezogen. 2016 wurde deshalb eine entsprechende Studie veröffentlicht. Die Ergebnisse: Knapp die Hälfte der Unterzeichner:innen gaben an, die Ziele 1 bis 3 in ihren Unternehmen erreicht, beziehungsweise gut umgesetzt, zu haben. Ziele 4 bis 6 wurden nach Angaben der Unterzeichner:innen jedoch nur von einem Drittel erreicht. Das sind vor allem solche Ziele, die einen Fokus auf internen und externen Kommunikationsmaßnahmen haben. Im nationalen Querschnitt sind diese Zahlen sogar deutlich geringer.
Gerade die interne und externe Kommunikation hat im Rahmen von Diversity Management also noch Potential zur Weiterentwicklung. Aber auch die Etablierung einer wertschätzenden und gewinnbringenden Unternehmenskultur kann noch weiter entfaltet werden. Das mag auch daran liegen, dass Diversity ein sensibles Thema ist. Denn wie der Name schon sagt, ist Diversity vielfältig und wirkt auf verschiedenen Ebenen. Um alle Menschen abzuholen, ist es deshalb wichtig, sich die verschiedenen Diversity-Dimensionen bewusst zu machen.
Lee Gardenswartz und Anita Rowe haben 1995 das Modell “4 Layers of Diversity” entwickelt. Bei Fragen rund um Diversity Management, findet das Modell bis heute Verwendung. Die besagten “4 Layers” sind vier Dimensionen, in welche Diversity laut Gardenswartz und Rowe hinein wirkt. Diese vier Dimensionen machen Menschen individuell aus. Deshalb ist keine Dimension weniger bedeutend als die andere. Jede Dimension ist gleich wichtig. Graphisch lässt sich das Modell wie folgt darstellen:
Die “4 Layers of Diversity”. Quelle: Eigene Darstellung nach Gardenswartz und Rowe sowie nach dem Charta der Vielfalt e.V..
Diversity muss also stets multidimensional und intersektional gedacht werden. Um Diversität ganzheitlich in Ihrem Unternehmen zu fördern, sollten Sie besonders die sieben Kern-Dimensionen beachten:
Natürlich sind auch Merkmale wie der Familienstand oder die geographische Lage des Wohnorts bei Fragen rund um Diversity relevant. Allerdings können sich die äußeren Dimensionen im Laufe eines Lebens flexibler verändern als die inneren Dimensionen. Um im Rahmen Ihres Diversity Management allen Menschen kontinuierlich gerecht zu werden, sollten Sie deshalb einen besonderen Fokus auf die inneren Dimensionen legen.
Ein ganzheitliches Diversity Management will dabei gut geplant sein. Um all die oben genannten Vorteile für Ihre Mitarbeiter:innen und Ihr Unternehmen zu nutzen, ist es deshalb ratsam, eine drei-stufige Strategie zu verwenden: Die regelmäßige Analyse des Status Quo in Ihrem Unternehmen, gefolgt von einer Optimierung Ihrer Maßnahmen und der entsprechenden Evaluation Ihrer Ergebnisse. Hier finden Sie einige Beispiele für die erfolgreiche Umsetzung Ihres Diversity Management.
Um sich weitere Anregungen für eine passende Umsetzung Ihres Diversity Management zu holen, ist es ratsam den Blick auf die Praxis zu richten. Diese Beispiele machen es vor:
Ernst & Young (EY): EY hat Diversity & Inclusion in ihrer Unternehmenskultur festgeschrieben. Dies macht sich beispielsweise und besonders auf ihrer Karriereseite bemerkbar. Denn eine Karriere bei EY wird hier in unmittelbarem Zusammenhang mit D&I aufgeführt. EY hat die Charta der Vielfalt ebenfalls unterzeichnet.
Henkel: Auch Henkel hat Diversity & Inclusion fest in ihrer Unternehmenskultur etabliert. So strebt das Unternehmen beispielsweise bis 2025 an, Geschlechterparität zu erreichen. Und zwar in allen hierarchischen Ebenen. Beispielsweise indem vermehrt Angebote zu Job-Sharing oder Mentoring an die Mitarbeiter:innen von Henkel gestellt werden. Auch Henkel ist Unterzeichnerin der Charta der Vielfalt.
Otto: Otto hat Diversity & Inclusion ebenfalls fest in ihre Unternehmenskultur integriert. Dazu hat das Unternehmen beispielsweise einen Transidentity Guide herausgegeben. Dieser ist für alle Menschen – auch außerhalb des Unternehmens – zugänglich. Ziel des Leitfadens ist es, für das Thema geschlechtliche Identität zu sensibilisieren. Mit Informationen zu sensibler Sprache und dem Abbau von Stereotypen. So wird ein Zeichen der Wertschätzung an Mitarbeiter:innen der LGBTQIA+-Gemeinschaft gesendet. Während gleichzeitig Stigmata abgebaut werden, um Diversität in den Teams zu fördern. Auch Otto hat die Charta der Vielfalt unterzeichnet.
Sie interessieren sich für weitere Diversity Maßnahmen, die sich schnell und leicht in Ihrem Unternehmen etablieren lassen? Dann haben wir da etwas für Sie: Unser Modul voiio Diversity bietet Ihren Mitarbeiter:innen Angebote rund um Unconscious Bias Trainings bis hin zu Expert:innenberatung bei Diskriminierungen. Laden Sie sich jetzt kostenlos unseren Flyer zu voiio Diversity herunter.
Ihre Nina von voiio
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