Eine erfolgreiche Projektmanagerin hat seit gewisser Zeit das Gefühl, dass ihre Arbeit nicht mehr geschätzt wird. Sie leidet unter Perspektivlosigkeit in ihrem Job. Obwohl sie ihre Aufgaben immer noch erledigt, beginnt sie, die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit zu hinterfragen. Irgendwann leistet sie dann wirklich nur noch das, wofür sie bezahlt wird – ohne sich zusätzlich zu engagieren.
In den sozialen Medien sind Erfahrungsberichte wie dieser kein Einzelfall, sondern Ausdruck eines „modernen“ Phänomens in der neuen Arbeitswelt: Quiet Quitting.
In anderen Worten beschreibt das Phänomen das genaue Gegenteil von der sogenannten „Burnout-Kultur“, in der Mitarbeitende ständig bemüht sind, berufliche Erfolge zu erzielen und sich im Job zu beweisen.
Zwar bleiben Angestellte beim Quiet Quitting weiterhin in ihren Positionen, sind aber nicht mehr wirklich motiviert. Sie übernehmen keine zusätzlichen Aufgaben, die über ihre Stellenbeschreibung hinausgehen und übertreffen keine Erwartungen mehr. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie bereits auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle sind, ist auch hoch.
In den frühen 2020er Jahren wurde die stille Kündigung, vor allem durch die sozialen Medien, zu einem viel beachteten Trend in den Vereinigten Staaten und, mit der Zeit – auch weltweit. Laut einer Studie von Gallup haben mindestens 50 Prozent der Arbeitnehmenden in den USA bereits still gekündigt.
Doch was hat zu diesem Trend geführt?
Die letzten Jahre kann man zurückblickend eigentlich nur als eine Dauerkrise bezeichnen – eine längere Phase der Instabilität und Unsicherheit. Und Notzeiten zwingen Menschen zum Umdenken. Die Prioritäten ändern sich.
Im Hinblick darauf spiegelt das Phänomen der stillen Kündigung die veränderte Beziehung der Mitarbeitenden zu ihren Jobs wider.
Der Lockdown, die Verlagerung der Arbeit ins Home-Office und nun der Wunsch nach mehr Flexibilität auch nach der Pandemie sind nur einige der Faktoren, die die Beschäftigten dazu veranlasst haben, die Rolle ihres Berufs für ihr Leben zu überdenken. Erfolg misst sich nicht mehr anhand von Gehaltserhöhungen und Statussymbolen, sondern wird individuell definiert.
Die Menschen suchen neue Karrierewege, die besser mit ihren Werten übereinstimmen: Sie möchten das Gefühl haben, dass sie etwas Sinnvolles tun; dass sie in ihrem Job wachsen und sich weiterentwickeln können. Wenn diese Möglichkeit nicht gegeben ist, geht auch die Motivation verloren. Und da für viele Mitarbeitende eine “echte” Kündigung aufgrund der andauernden Krise nicht so leicht möglich ist, bleibt der stille Rückzug als einzige Alternative.
Auch die übermäßige Arbeitsbelastung – z.B. infolge einer hohen Fluktuation oder Langzeitausfällen von Kolleg:innen – wird von Mitarbeitenden immer kritischer betrachtet. Ständig zusätzliche Aufgaben zu übernehmen aufgrund mangelndem Personal, die fehlende Unterstützung durch Führungskräfte und Kolleg:innen und das Ungleichgewicht zwischen Arbeit und Privatem lösen bei den Mitarbeitenden ein Gefühl der Erschöpfung und Hilfslosigkeit aus. So handelt es sich bei vielen, die im Stillen kündigen, um ehemals leidenschaftliche Mitarbeitende, die unter berufsbedingtem Stress bis hin zum Burnout Syndrom litten.
Insgesamt lässt sich feststellen, dass Quiet Quitting ein Ausdruck von der Unzufriedenheit von Mitarbeitenden ist – aber auch von ihrem Wunsch nach Veränderung. Und genau hier kommen Sie als Arbeitgebende:r ins Spiel!
Mithilfe dieser vier Maßnahmen schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, in dem sich Ihre Mitarbeitenden geschätzt fühlen und langfristig engagiert bleiben.
Die stille Kündigung ermöglicht es den Mitarbeitenden, Grenzen zu setzen. Etwa, um zu verhindern, dass Kolleg:innen oder Vorgesetzte in die eigene Freizeit eindringen. Wenn solche Grenzen in der Unternehmenskultur aus Prinzip bestehen und respektiert werden, trägt dies dazu bei, dass die Mitarbeitenden eine gesündere Work-Life-Balance aufrechterhalten und letztendlich motivierter und produktiver arbeiten.
Setzen Sie sich für das Recht Ihrer Beschäftigten auf Freizeit und Erholung ein, indem Sie zum Beispiel betonen, dass die Beantwortung von Anrufen oder E-Mails nach Feierabend freiwillig ist. Legen Sie fest, was ein angemessener Notfall außerhalb der Arbeitszeit ist und entwickeln Sie eine Methode, um Nachrichten als dringend zu kennzeichnen.
Und: Greifen Sie ein, wenn Sie merken, dass sich Ihre Teammitglieder gegenseitig zur Überarbeitung drängen. Schaffen Sie die Möglichkeit, solche Vorfälle sicher zu melden.
Viele Arbeitnehmende betrachten den stillen Rückzug von der Arbeit als eine Maßnahme zur Prävention psychischer Störungen. Dieser Schritt ist jedoch unnötig, wenn sich das Unternehmen proaktiv für ihr Wohlbefinden engagiert.
Räumen Sie der geistigen, körperlichen und emotionalen Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden Vorrang ein! Dann haben diese seltener das Bedürfnis, sich gegen potenzielle Schäden zu wehren, indem sie sich beruflich zurückziehen. Idealerweise sollten Sie für Ihre Angestellten eine Vertrauensperson sein – und keine Gefahr für das Wohlbefinden.
Ergreifen Sie die notwendigen Maßnahmen, um den Arbeitsplatz zu einem sicheren Ort zu machen. Nur so können Mitarbeitende ihr volles Potenzial ausschöpfen, ohne ihre Gesundheit für die Arbeit opfern zu müssen.
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Nicht jede:r hat die gleichen Karriereambitionen oder möchte zusätzliche Verantwortung übernehmen. Daher sollte über die berufliche Entwicklung in einem zweiseitigen Gespräch entschieden werden.
Gehen Sie nicht davon aus, dass alle Ihre Mitarbeitenden im Unternehmen aufsteigen wollen, sondern versuchen Sie herauszufinden, welche persönlichen Ziele sie verfolgen – sowohl beruflich als auch privat. Bieten Sie ihnen abwechslungsreiche Möglichkeiten und ermutigen Sie sie, neue Aufgaben auszuprobieren – auch in anderen Abteilungen oder Bereichen.
Drängen Sie niemanden in eine Führungsrolle – vor allem dann nicht, wenn diese mit neuen Verantwortlichkeiten, aber keinem offiziellen Titel oder höherem Gehalt verbunden ist. Eine neue Position sollte auch der Vorstellung des Teammitglieds entsprechen und nicht nur ein Mittel sein, um die Führungskraft zu entlasten.
Unterstützen Sie Ihre Beschäftigten dabei, ihre Aufgaben zu personalisieren und investieren Sie in ihre Fähigkeiten, indem Sie ihnen Weiterbildungsprogramme zur Verfügung stellen.
So zeigen Sie, dass Ihnen ihre Selbstentwicklung wichtig ist und verringern die Wahrscheinlichkeit, dass sie im Stillen kündigen.
Das stille Kündigen beginnt nicht im Stillen. Oft äußern Mitarbeitende Bedenken, die von ihren Vorgesetzten zwar als relevant anerkannt, aber nicht behoben oder schlichtweg ignoriert werden.
Teammitglieder, die erkennen, dass Führungskräfte ihre Probleme nicht zur Kenntnis nehmen oder ihnen gleichgültig gegenüberstehen, reagieren möglicherweise durch Untätigkeit. Schlimmer noch: Sie verlieren das Vertrauen in ihr Unternehmen.
Empathie dagegen ist ein wirksames Mittel im Kampf gegen Quiet Quitting: Wenn Sie Ihren Teammitgliedern zuhören und ihre Gefühle und Erfahrungen berücksichtigen, tragen Sie viel dazu bei, dass sie nicht aussteigen.
Haben Ihre Angestellten das Gefühl, dass Sie ihr Bestes im Sinn haben, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie die Dinge selbst in die Hand nehmen und sich in den Hintergrund Ihres Unternehmens zurückziehen. Regelmäßige Treffen und Gespräche mit den Mitarbeitenden sind ein guter Anfang, um diese Strategie umzusetzen.
Ihre Stela von voiio
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