Wofür steht LGBTIQ? Was heißt queer? Und warum geht es uns alle etwas an, auch wenn man selbst nicht lesbisch oder schwul ist? Das war das Thema unseres voiio Lunch Talk am 31. Mai 2022, dem Deutschen Diversity-Tag. Zu Gast hatten wir Dr. Patrick Diemling. Er arbeitet u.a. als systemischer Berater und hatte 2015 sein öffentliches Coming-Out.
In unserem Lunch-Talk teilte Patrick Diemling sowohl wissenswerte Fakten über Queerness mit uns, als auch eigene Erfahrungen und die seiner Kolleg:innen und Klient:innen. Zudem gibt er alltagsnahe Tipps im Miteinander und wertvolle Handlungsempfehlungen für das Diversity Management in Unternehmen.
Diesen voiio-Lunch-Talk haben wir erstmalig für alle Menschen verfügbar gemacht. Das heißt, auch für jene, die voiio bisher noch nicht nutzen. Denn ein so wichtiges Thema wie Diversity, möchten wir gerne allen barrierefrei zugänglich machen. Erfahren Sie mehr über voiio Diversity.
Beim Thema LGBTIQ bzw. Queerness geht es nicht um ein paar vereinzelte Personen, ganz im Gegenteil: 4 bis 11% aller Menschen sind dem queeren Spektrum zuzuordnen. Das bedeutet, dass auch ca. 4 bis 11% Ihrer Kolleg:innen queer sind.
“Wir reden nicht über nette Privilegien, die wir einigen zuteilen und sagen: 'Hey, ihr dürft jetzt auch mitmachen.' Es ist ein gesamtgesellschaftlicher Auftrag, den jede:r von uns hat.”
Besonders Unternehmen sollten darauf eingehen, denn ein gemeinsames Miteinander trägt nachweislich zu Wohlbefinden, Produktivität und Innovation im Job bei. Schaffen Sie mit ihrem Diversity Management so einen offenen und sicheren Arbeitsplatz für alle.
Nicht nur, dass Diversity Management heutzutage selbstverständlich sein sollte, so ist es in Zeiten des Fachkräftemangels und War of Talents ein entscheidender Faktor für das Employer Branding. Lassen Sie uns also genauer hinschauen, was LGBTIQ genau ist und wie es in Ihrem Unternehmen gelebt werden kann.
Queerness bedeutet in erster Linie, dass Menschen aufgrund bestimmter Merkmale vom heteronomen Mainstream abweichen. Patrick Diemling stellt in diesem Zusammenhang folgende Fragen:
Denn auch heute erleben Menschen der LGBTIQ-Gemeinschaft Minority Stress. Es ist die Angst und Alarmbereitschaft vor Gewalt und Diskriminierung, wie beispielsweise verbale oder körperliche Angriffe, Fremdouting oder Beschämung in der Öffentlichkeit. LGBTIQ-Personen denken in vielen Situationen voraus und für andere mit. Das bedeutet auch: Diese Menschen bringen mentale und emotionale Ressourcen auf, die sie eigentlich für ihren normalen Alltag bräuchten.
"Es geht nicht um eine bloße Toleranz, also um das Erdulden des Anderssein anderer, sondern um ein aktives Eintreten für das Anderssein-Dürfen - und zwar in jeder Hinsicht, nicht nur bezüglich der sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität."
Um das Thema ganzheitlich angehen zu können, lassen Sie uns zunächst einige Termini anschauen. Das sind die wichtigsten:
Queer beschreibt eine Person, deren sexuelle Orientierung oder deren Geschlechtsidentität von aktuellen gesellschaftlichen Normativen bzw. vom heteronormativen Mainstream abweicht. Der Begriff “queer” wird oftmals Synonym für LSBTI* verwendet.
LSBTI* steht für lesbisch, schwul, bisexuell, trans* und inter. Geläufiger ist die englische Variante LGBTIQ*.
Trans* ist der Oberbegriff für Menschen, deren Geschlechtsidentität von dem Geschlecht abweicht, das ihnen bei der Geburt gegeben wurde. Das Gegenteil von trans* ist cis. Eine Trans*-Frau ist eine Frau, der bei der Geburt das Geschlecht “männnlich” zugewiesen wurde. Ein Trans*-Mann ist ein Mann, dem bei der Geburt das Geschlecht “weiblich” zugewiesen wurde.
Als nichtbinär werden Menschen bezeichnet, die sich weder als Mann noch als Frau identifizieren.
Inter ist der Oberbegriff für Menschen, die mit Variationen der Geschlechtsmerkmale, -organe, -chromosomen und/oder -hormone geboren werden. Inter ist ebenso ein körperlicher Zustand wie das biologisch männliche und weibliche Geschlecht.
Das Sternchen kommt aus der Programmiersprache und meint, dass noch beliebig viel an den Wortstamm angehängt werden kann. So dient es in diesem Zusammenhang als Markierung für die Vielfalt.
Die Regenbogenflagge als ein Symbol für Vielfalt im Rahmen von LGBTIQ.
Quelle: pexels.com.
Wir alle möchten mit den Merkmalen, die uns auszeichnen, wahrgenommen und anerkannt werden – sowohl im privaten als auch beruflichen Kontext. Das gilt nicht nur für Queerness, sondern auch für Merkmale wie beispielsweise dem Alter oder der sozialen Herkunft.
Einer der wichtigsten Eckpfeiler für das Agenda-Setting im Diversity Management eines Unternehmens ist die Charta der Vielfalt. Um Diversität ganzheitlich in Unternehmen zu fördern, definiert die Charta der Vielfalt besonders diese sieben Kern-Dimensionen: Alter, soziale Herkunft, Geschlecht und geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung sowie körperliche und geistige Fähigkeiten. Diese Kern-Dimensionen stehen zudem in der EU unter gesetzlichem Diskriminierungsschutz. Lesen Sie mehr zu Diversity Management in unserem Blog.
Sie sehen: Sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität sind ein Teil dieser Kern-Dimensionen und bedürfen in Unternehmen einer besonderen Aufmerksamkeit. Patrick Diemling erklärte im voiio-Lunch-Talk diese beiden Dimensionen wie folgt:
Sich dieser Dimensionen bewusst zu machen und sie gezielt und nachhaltig zu implementieren, bringt sowohl den Mitarbeiter:innen als auch dem Unternehmen Vorteile.
Eine LGBTIQ-freundliche Unternehmenskultur ist für queere Talente das wichtigste Kriterium bei der Jobauswahl, so die internationale Studie „Out@Work“ der Boston Consulting Group.
Laut einer Studie der Charta der Vielfalt sind 63% der befragten Führungskräfte und Personalmanager:innen der Meinung, dass Diversity im strategischen Leadership zunehmend an Relevanz gewinnt.
Eine Studie von Truffls und Respondi hat ergeben, dass 56% der Personaler:innen der Ansicht sind, dass diverse Teams zu besseren Resultaten kommen als homogene Gruppen. Ebenso gelten sie als innovativer (58%), kreativer (62%) und effektiver (54%).
Ein sicheres Arbeitsumfeld trägt zur mentalen und physischen Gesundheit und somit zum gesamtheitlichen Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen bei. Mitarbeiter:innen von Unternehmen mit einem ganzheitlichen Diversity Management sind deutlich zufriedener (72% Zufriedenheit), als solche, die in Unternehmen mit einem gering ausgeprägten Diversity Management arbeiten (37% Zufriedenheit), so eine Studie von PWC.
Diese (Un-)Zufriedenheit spiegelt sich auch im wirtschaftlichen Erfolg wider: Die eben aufgeführte Studie ergab, dass Unternehmen mit einem etablierten Diversity Management 56% überdurchschnittliches Umsatzwachstum verzeichnen, als solche, die Diversity Management nur gering etabliert haben (26% überdurchschnittliches Wachstum).
Eine finnische Studie belegt das, indem sie aufzeigt, dass queer-freundliche Unternehmen sowohl eine höhere Rentabilität als auch höhere Börsenbewertungen haben.
Jedes Unternehmen das Diversity & Inclusion aktiv lebt, trägt zudem einen wichtigen Beitrag für unsere demokratisch-freiheitlichen Gesellschaft bei.
Laut der Studie Out@Work sind in den deutschsprachigen Ländern 84% der queeren Mitarbeiter:innen bereit, sich im Unternehmen zu outen. Allerdings glauben 22%, dass ihr Coming-Out ein Karriererisiko darstellen könnte. 44% der Befragten meine hingegen, dass es ihr Leben einfacher machen würde. Welche Schritte können also unternommen werden, um ein LGBTIQ-freundliches Arbeitsumfeld zu schaffen?
Wie können Sie nun LGBTIQ als Teil des Diversity Managements nachhaltig in Ihrem Unternehmen einbinden? Dafür gab Patrick Diemling in unserem Lunch Talk u.a. diese Impulse:
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