LGBTIQ als Teil des Diversity Managements in Unternehmen
Wir alle möchten mit den Merkmalen, die uns auszeichnen, wahrgenommen und anerkannt werden – sowohl im privaten als auch beruflichen Kontext. Das gilt nicht nur für Queerness, sondern auch für Merkmale wie beispielsweise dem Alter oder der sozialen Herkunft.
Implikation
Einer der wichtigsten Eckpfeiler für das Agenda-Setting im Diversity Management eines Unternehmens ist die Charta der Vielfalt. Um Diversität ganzheitlich in Unternehmen zu fördern, definiert die Charta der Vielfalt besonders diese sieben Kern-Dimensionen: Alter, soziale Herkunft, Geschlecht und geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung sowie körperliche und geistige Fähigkeiten. Diese Kern-Dimensionen stehen zudem in der EU unter gesetzlichem Diskriminierungsschutz. Lesen Sie mehr zu Diversity Management in unserem Blog.
Sie sehen: Sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität sind ein Teil dieser Kern-Dimensionen und bedürfen in Unternehmen einer besonderen Aufmerksamkeit. Patrick Diemling erklärte im voiio-Lunch-Talk diese beiden Dimensionen wie folgt:
- Die geschlechtliche Identität bezieht sich auf die Frage “Welche Geschlechtsidentität habe ich?”
- Die sexuelle Orientierung bezieht sich auf die Frage “Wen begehre ich?”
Sich dieser Dimensionen bewusst zu machen und sie gezielt und nachhaltig zu implementieren, bringt sowohl den Mitarbeiter:innen als auch dem Unternehmen Vorteile.
Vorteile in Zahlen und Fakten
Eine LGBTIQ-freundliche Unternehmenskultur ist für queere Talente das wichtigste Kriterium bei der Jobauswahl, so die internationale Studie „Out@Work“ der Boston Consulting Group.
Laut einer Studie der Charta der Vielfalt sind 63% der befragten Führungskräfte und Personalmanager:innen der Meinung, dass Diversity im strategischen Leadership zunehmend an Relevanz gewinnt.
Eine Studie von Truffls und Respondi hat ergeben, dass 56% der Personaler:innen der Ansicht sind, dass diverse Teams zu besseren Resultaten kommen als homogene Gruppen. Ebenso gelten sie als innovativer (58%), kreativer (62%) und effektiver (54%).
Ein sicheres Arbeitsumfeld trägt zur mentalen und physischen Gesundheit und somit zum gesamtheitlichen Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen bei. Mitarbeiter:innen von Unternehmen mit einem ganzheitlichen Diversity Management sind deutlich zufriedener (72% Zufriedenheit), als solche, die in Unternehmen mit einem gering ausgeprägten Diversity Management arbeiten (37% Zufriedenheit), so eine Studie von PWC.
Diese (Un-)Zufriedenheit spiegelt sich auch im wirtschaftlichen Erfolg wider: Die eben aufgeführte Studie ergab, dass Unternehmen mit einem etablierten Diversity Management 56% überdurchschnittliches Umsatzwachstum verzeichnen, als solche, die Diversity Management nur gering etabliert haben (26% überdurchschnittliches Wachstum).
Eine finnische Studie belegt das, indem sie aufzeigt, dass queer-freundliche Unternehmen sowohl eine höhere Rentabilität als auch höhere Börsenbewertungen haben.
Jedes Unternehmen das Diversity & Inclusion aktiv lebt, trägt zudem einen wichtigen Beitrag für unsere demokratisch-freiheitlichen Gesellschaft bei.
Laut der Studie Out@Work sind in den deutschsprachigen Ländern 84% der queeren Mitarbeiter:innen bereit, sich im Unternehmen zu outen. Allerdings glauben 22%, dass ihr Coming-Out ein Karriererisiko darstellen könnte. 44% der Befragten meine hingegen, dass es ihr Leben einfacher machen würde. Welche Schritte können also unternommen werden, um ein LGBTIQ-freundliches Arbeitsumfeld zu schaffen?
Tipps und Handlungsempfehlungen von unserem Experten
Wie können Sie nun LGBTIQ als Teil des Diversity Managements nachhaltig in Ihrem Unternehmen einbinden? Dafür gab Patrick Diemling in unserem Lunch Talk u.a. diese Impulse:
Im Unternehmen
- Schulen Sie alle Personen im Unternehmen, beginnend mit der Führungsetage, denn diese gehen stets als Vorbild voran.
- Schaffen Sie Möglichkeiten, in denen sich Ihre Mitarbeiter:innen öffnen können und regen Sie zu einem Austausch an. Machen Sie Diversity zu einem präsenten Thema in Ihrem Unternehmen, auch innerhalb der Arbeitszeit.
- Nutzen Sie in Stellenbeschreibungen Formulierungen, die die Offenheit für Vielfalt verdeutlichen, wie beispielsweise eine inklusive Sprache und mehr als binäre Geschlechtsbezeichnungen.
- Stellen Sie eine:n Diversity Manager:in ein oder veranlassen Sie Extra-Stunden für eine queere Kontaktperson als Anlaufstelle.
- Richten Sie eine Beschwerdestelle ein und gehen Sie rigoros gegen trans*- und queerfeindliche Diskriminierung vor.
- Unterstützen Sie queere Arbeits- und Betriebsgruppen, die auch innerhalb der Arbeitszeit stattfinden können.
Im Miteinander
- Wie alle anderen Menschen auch: Queers möchten, dass mit ihnen, statt über sie gesprochen wird. Stellen Sie in einem sicheren Rahmen offene, wertschätzende Fragen, zum Beispiel, wie die Person gerne angesprochen werden möchte oder wo das Thema noch unnötige Energie raubt und was das Unternehmen dahingehend ändern kann.
- Queers möchten, dass Gespräche sensibel geführt werden. Stellen Sie beispielsweise möglichst nur solche Fragen, die nicht zu einem ungewollten Coming-Out zwingen.
- Queers wollen, wie alle anderen Menschen auch, selbst entscheiden, wann und was sie aus ihrem Privatleben teilen.
- Queers wollen weder stellvertretend für die gesamte LGBTIQ-Gemeinschaft angesprochen werden, noch auf (wenn auch gut gemeinte) Kommentare reagieren müssen. Sie möchten einfach ihrer Arbeit bzw. ihrem Alltag nachgehen, statt über ihre geschlechtliche Identität oder sexuelle Orientierung reden zu müssen.
- Queers möchten sicher und frei leben können, wie andere Menschen auch. Sie wollen selten eine Sonderbehandlung bzw. als “die Anderen” wahrgenommen und behandelt werden oder in der gesamten Firma beispielsweise als “der Schwule” bekannt sein.
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