Diversity Management: Bedeutung, Wirkung und Umsetzung

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Nina von voiio
Autorin

Bachelor in Kulturwirtschaft. Master in Politischer Geographie. Dazu hat Nina eine Leidenschaft für das Schreiben. Und das nutzt sie bei voiio. Denn Nina ist eine der Autor:innen für unseren Blog.

Inhalt

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Mit einem ganzheitlich gedachten Diversity Management sind Sie am Puls der Zeit. Denn Diversity Management trägt nicht nur zu einem maßgeblichen Erfolg Ihres Unternehmens bei. Mehr noch: Sie antworten mit einer gelebten Diversität in Ihrem Unternehmen auf die bestehende Vielfalt in unserer Gesellschaft. Durch eine entsprechende Wertschätzung fördern Sie so einerseits das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter:innen. Andererseits machen Sie Talente auf sich aufmerksam und stärken Ihr Employer Branding

Machen wir uns nichts vor: Es ist schon längst höchste Zeit, Diversität aktiv in Unternehmen zu fördern. Laut der Antidiskriminierungsstelle des Bundes machen knapp ein Drittel aller Beschäftigten Diskriminierungserfahrungen. 49% davon fühlen sich wegen ihres Alters diskriminiert. 37% davon wegen ihrer geschlechtlichen Identität. Laut des Statistischen Bundesamts waren 2019 nur 29,4% aller Führungspositionen in Deutschland mit Frauen besetzt. 

Unternehmen wollen dem entgegenwirken und müssen es auch. Nicht nur, dass die oben genannten Zahlen deutliche Diskriminierungen belegen. Auch in Bezug auf den Fachkräftemangel ist Diversity Management wichtig. In diesem Zuge hat das globale Marktforschungsunternehmen Dynata eine Studie mit über 11.000 Teilnehmer:innen aus 11 Ländern durchgeführt, darunter auch Deutschland. 45% aller Befragten gaben an, dass Diversity für sie eine sehr große Rolle bei der Jobwahl spielt. Bei der Generation Z sind es sogar 62%. Es ist also nicht die Frage ob ein ganzheitliches Diversity Management etabliert werden sollte, sondern wie. 

Was heißt Diversity Management?

Generell fällt das Diversity Management in den Aufgabenbereich des Personalmanagements. Ziel ist es, Diversity in all ihren Dimensionen im Unternehmen zu fördern. Eine Überlegung, die hinter Diversity Management steht, lautet dabei: Unternehmen profitieren maßgeblich von unterschiedlichen Perspektiven. Denn Menschen mit diversen Hintergründen, Altersstrukturen und oder Weltanschauungen bringen unterschiedlichen kreativen Input mit sich. 

Diverse Teams agieren durch ihre unterschiedlichen Perspektiven schneller auf Veränderungen. So werden auch komplexe Probleme vielfältiger und schneller gelöst. Bei Diversity Management geht es also auch darum, die vielfältigen Potentiale von unterschiedlichen Menschen für Ihr Unternehmen zu nutzen. Von der Ausweitung Ihres Recruitings, über die Optimierung Ihres Kund:innenservices bis hin zur Internationalisierung.

Diversity Management ist dabei kein Projekt, das einen Anfang oder ein Ende hat. Diversity kann nicht abgeschlossen werden. Vielmehr sollte Diversity Management als ein fortlaufender Prozess betrachtet werden, der stetig, gemessen, re-evaluiert und entsprechend optimiert werden muss. 

Warum in Diversity Management investieren?

Von einem ganzheitlich gedachten Diversity Management profitieren in erster Linie Menschen. Dazu lässt sich eine diverse Unternehmenskultur allerdings auch in deutlichen wirtschaftlichen Erfolgen für Ihr Unternehmen messen. Eine win-win Situation. 

Vorteile für Ihre Mitarbeiter:innen

  • Anlaufstellen: Egal ob sich Ihre Mitarbeiter:innen informieren oder konkrete Unterstützung holen möchten: Ein ganzheitliches Diversity Management bietet edukative, informative und unterstützende Anlaufstellen.
  • Angehörige: Auch Angehörige profitieren von entsprechenden Angeboten.
  • Wertschätzung: In einer diversen Unternehmenskultur fühlen sich Ihre Mitarbeiter:innen von Ihnen gesehen und wertgeschätzt.
  • Employee Wellbeing: Durch die entgegengebrachte Wertschätzung fördern Sie das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter:innen. Sowohl im Job als auch im Privatleben. Eine Studie von PWC hat ergeben, dass Mitarbeiter:innen von Unternehmen mit einem ganzheitlichen Diversity Management deutlich zufriedener sind (72% Zufriedenheit), als solche, die in Unternehmen mit einem gering ausgeprägten Diversity Management arbeiten (37% Zufriedenheit). 
Eine Grafik, die den Vergleich der Mitarbeiter:innenzufriedenheit zwischen Unternehmen mit einem breit gefächerten und gering ausgeprägten Diversity Management veranschaulicht.

Diversity Management: Die Mitarbeiter:innenzufriedenheit im Vergleich.
Quelle: Eigene Darstellung, basierend auf der PWC Studie „Diversity is good for growth“.

Vorteile für Ihr Unternehmen

  • Employer Branding: Eine diverse Unternehmenskultur erhöht die Bindung an Ihr Unternehmen. Somit stärken Sie nicht zuletzt Ihr Employer Branding66% der Befragten einer Studie von Michael Page gaben an, dass Diversity Management die Attraktivität ihrer Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt deutlich steigert
  • Zufriedenheit Ihrer Kund:innen: Glückliche Mitarbeiter:innen tragen im Umkehrschluss auch zur Zufriedenheit Ihrer Kund:innen bei. 
  • Innovation: Unternehmen, die Diversity aktiv leben, profitieren von einem enormen kreativen Input. Denn eine diverse Belegschaft bringt verschiedene Perspektiven mit sich. So wird vor allem das Innovationspotential gefördert. 27% der Befragten der oben genannten Studie von Michael Page bestätigen, dass ihr Diversity Management das Innovationspotential deutlich erhöht hat. 
  • Wettbewerbsvorteil: Mehr Innovationen führen im Umkehrschluss zu einem deutlichen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt. 
  • Wirtschaftlicher Erfolg: Die oben genannte Studie von PWC hat zudem ergeben, dass Unternehmen mit einem breit etablierten Diversity Management ein fast doppelt so großes Umsatzwachstum verzeichnen (56% überdurchschnittliches Wachstum) als solche, die Diversity Management nur gering etabliert haben (26 % überdurchschnittliches Wachstum). 
Eine Grafik, die den Vergleich des überdurchschnittlichen Umsatzwachstums darstellt.

Diversity Management: Das überdurchschnittliche Umsatzwachstum im Vergleich.
Quelle: Eigene Darstellung, basierend auf der PWC Studie „Diversity is good for growth“.

Agenda Setting: Die Charta der Vielfalt

Um ein entsprechendes Agenda-Setting für Diversität in Unternehmen zu betreiben, wurde 2006 die Charta der Vielfalt ins Leben gerufen. Ziel der Initiative ist es unter anderem, ein Zeichen an Politik und Wirtschaft zu senden und entsprechende Akteur:innen miteinander zu vernetzen. Denn die Unterzeichner:innen bestätigen damit ihr Engagement, sich für Diversität in ihren Unternehmen einzusetzen. Konkret stehen in der Charta der Vielfalt folgende Ziele festgeschrieben:

  1. Das Pflegen einer wertschätzenden und respektvollen Unternehmenskultur.
  1. Die Optimierung von Personalmanagement-Prozessen, um der Vielfalt gegenüber Mitarbeiter:innen und Talenten auf dem Arbeitnehmer:innenmarkt gerecht zu werden.
  1. Diversität im Unternehmen wertschätzend und gewinnbringend einzusetzen. Sowohl intern als auch extern. 
  1. Interne und externe Kommunikation der Charta der Vielfalt in ihrer inhaltlichen Zusammensetzung.
  1. Öffentliche Auskunft zur Umsetzung und den entsprechenden Ergebnissen in Hinblick auf das unternehmenseigene Diversity Management. 
  1. Mitarbeiter:innen über die Bedeutung von Diversity zu informieren und in das Diversity Management mit einzubeziehen. 

Zum zehn-jährigen Jubiläum der Charta, hat der Charta der Vielfalt e.V. zusammen mit Ernst & Young Bilanz gezogen. 2016 wurde deshalb eine entsprechende Studie veröffentlicht. Die Ergebnisse: Knapp die Hälfte der Unterzeichner:innen gaben an, die Ziele 1 bis 3 in ihren Unternehmen erreicht, beziehungsweise gut umgesetzt, zu haben. Ziele 4 bis 6 wurden nach Angaben der Unterzeichner:innen jedoch nur von einem Drittel erreicht. Das sind vor allem solche Ziele, die einen Fokus auf internen und externen Kommunikationsmaßnahmen haben. Im nationalen Querschnitt sind diese Zahlen sogar deutlich geringer.

Gerade die interne und externe Kommunikation hat im Rahmen von Diversity Management also noch Potential zur Weiterentwicklung. Aber auch die Etablierung einer wertschätzenden und gewinnbringenden Unternehmenskultur kann noch weiter entfaltet werden. Das mag auch daran liegen, dass Diversity ein sensibles Thema ist. Denn wie der Name schon sagt, ist Diversity vielfältig und wirkt auf verschiedenen Ebenen. Um alle Menschen abzuholen, ist es deshalb wichtig, sich die verschiedenen Diversity-Dimensionen bewusst zu machen.

Welche Dimensionen umfasst Diversity Management?

Lee Gardenswartz und Anita Rowe haben 1995 das Modell “4 Layers of Diversity” entwickelt. Bei Fragen rund um Diversity Management, findet das Modell bis heute Verwendung. Die besagten “4 Layers” sind vier Dimensionen, in welche Diversity laut Gardenswartz und Rowe hinein wirkt. Diese vier Dimensionen machen Menschen individuell aus. Deshalb ist keine Dimension weniger bedeutend als die andere. Jede Dimension ist gleich wichtig. Graphisch lässt sich das Modell wie folgt darstellen:

Eine graphische Darstellung der Dimensionen von Diversity.

Die “4 Layers of Diversity”. Quelle: Eigene Darstellung nach Gardenswartz und Rowe sowie nach dem Charta der Vielfalt e.V..

Diversity muss also stets multidimensional und intersektional gedacht werden. Um Diversität ganzheitlich in Ihrem Unternehmen zu fördern, sollten Sie besonders die sieben Kern-Dimensionen beachten:

  • Alter
  • Soziale Herkunft
  • Geschlecht und geschlechtliche Identität
  • Sexuelle Orientierung
  • Ethnische Herkunft und Nationalität
  • Religion und Weltanschauung
  • Körperliche und geistige Fähigkeiten

Natürlich sind auch Merkmale wie der Familienstand oder die geographische Lage des Wohnorts bei Fragen rund um Diversity relevant. Allerdings können sich die äußeren Dimensionen im Laufe eines Lebens flexibler verändern als die inneren Dimensionen. Um im Rahmen Ihres Diversity Management allen Menschen kontinuierlich gerecht zu werden, sollten Sie deshalb einen besonderen Fokus auf die inneren Dimensionen legen. 

So gelingt das Diversity Management

Ein ganzheitliches Diversity Management will dabei gut geplant sein. Um all die oben genannten Vorteile für Ihre Mitarbeiter:innen und Ihr Unternehmen zu nutzen, ist es deshalb ratsam, eine drei-stufige Strategie zu verwenden: Die regelmäßige Analyse des Status Quo in Ihrem Unternehmen, gefolgt von einer Optimierung Ihrer Maßnahmen und der entsprechenden Evaluation Ihrer Ergebnisse. Hier finden Sie einige Beispiele für die erfolgreiche Umsetzung Ihres Diversity Management.

Analyse des Status Quo

  • Mitarbeiter:innenbefragung: In welchen Bereichen Ihres Unternehmens fühlen sich Ihre Mitarbeiter:innen (nicht ausreichend) wertgeschätzt? Wie steht es um persönliche Einschätzungen auf die Frage, inwiefern Ihr Unternehmen eine offene und tolerante Kultur lebt? Eine Mitarbeiter:innenbefragung hilft Ihnen, die Wirksamkeit und weiteren Entwicklungspotentiale Ihres Diversity Management zu verstehen. Ein unabdingbarer Faktor, um Ihre Diversity Maßnahmen zu optimieren.
  • Personalstruktur-Analysen: Wie groß sind beispielsweise die Anteile von Frauen und Menschen der LGBTQIA+-Gemeinschaft in Ihrem Unternehmen? Wie hoch ist Ihre Fluktuationsrate? All diese Daten geben Ihnen weitere Auskunft über Handlungspotentiale innerhalb Ihres Diversity Management. Außerdem können Sie mithilfe der Veröffentlichung der Ergebnisse eine großflächige Transparenz zu Diversity in Ihrem Unternehmen schaffen.

Maßnahmen

  • Gemischte Team-Strukturen: Suchen Sie mit Ihrem Recruiting aktiv nach Fachkräften mit diversen Merkmalen. Beispielsweise in Bezug auf Alter, sozialer oder ethnischer Herkunft. Und etablieren Sie so eine diverse Personalstruktur.
  • Unconscious Bias Trainings: Bieten Sie Workshops zur Reflektion und aktiven Bekämpfung von Stereotypen für Ihre Mitarbeiter:innen an. Lesen Sie hier beispielsweise mehr zu den Auswirkungen von Rassismus im Alltag
  • Barrierefreiheit: Schaffen Sie Barrierefreiheit in Ihren Bürostrukturen, um auch körperlich eingeschränkten Menschen Chancengleichheit im Job zu bieten. 
  • Flexible Arbeitszeitmodelle: Etablieren Sie Möglichkeiten zum flexiblen Arbeiten, um die Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie zu gewährleisten. Beispielsweise in Bezug auf die Kinderbetreuung oder Elder Care. 
  • Leadership Coachings: Schulen Sie Ihre Führungskräfte in Bezug auf die sieben Kern-Dimensionen von Diversity. Dazu gehört auch die Verwendung von sensibler Sprache. Beispielsweise in Bezug auf das Gendern. 
  • Diverse Kommunikation: Achten Sie auf eine sensible Kommunikationsstrategie, die Menschen mit unterschiedlichen Merkmalen in allen Kern-Dimensionen abholt. Das gilt sowohl für die interne Kommunikation als auch Ihr Marketing.

Evaluation

  • Messung Ihrer Erfolge: Messen Sie Ihre Erfolge mithilfe von Bewertungsmodellen. Beispielsweise in Hinblick auf die Entwicklung der Auswirkungen Ihres Diversity Managements in den letzten Jahren. Wo gibt es positive Trends, wo gibt es noch Entwicklungspotential? Oder aber in Hinblick auf die Kennzahlen, mit welchen Sie Ihr Diversity Management messen. Lassen sich beispielsweise noch weitere Kennzahlen analysieren, die vorher nicht bedacht wurden?
  • Vergleich zu anderen Unternehmen: Vergleichen Sie die Entwicklung Ihres Diversity Management mit anderen Unternehmen. So erkennen Sie, wo Sie im nationalen oder internationalen Vergleich stehen. Und können damit gegebenenfalls weitere Handlungsfelder identifizieren.
  • Weiterer Handlungsbedarf: Mithilfe der Messung und des Vergleichs identifizieren Sie die Bereiche, in welchen noch immer oder neuer Handlungsbedarf besteht. Legen Sie also neue bzw. angepasste Ziele für Ihr Diversity Management mit der Etablierung entsprechender Maßnahmen fest. Und vereinbaren Sie einen Zeitraum, zu welchem Sie die Wirkung Ihrer optimierten Maßnahmen erneut analysieren möchten.

Beispiele aus der Praxis

Um sich weitere Anregungen für eine passende Umsetzung Ihres Diversity Management zu holen, ist es ratsam den Blick auf die Praxis zu richten. Diese Beispiele machen es vor:

Ernst & Young (EY): EY hat Diversity & Inclusion in ihrer Unternehmenskultur festgeschrieben. Dies macht sich beispielsweise und besonders auf ihrer Karriereseite bemerkbar. Denn eine Karriere bei EY wird hier in unmittelbarem Zusammenhang mit D&I aufgeführt. EY hat die Charta der Vielfalt ebenfalls unterzeichnet.  

Henkel: Auch Henkel hat Diversity & Inclusion fest in ihrer Unternehmenskultur etabliert. So strebt das Unternehmen beispielsweise bis 2025 an, Geschlechterparität zu erreichen. Und zwar in allen hierarchischen Ebenen. Beispielsweise indem vermehrt Angebote zu Job-Sharing oder Mentoring an die Mitarbeiter:innen von Henkel gestellt werden. Auch Henkel ist Unterzeichnerin der Charta der Vielfalt. 

Otto: Otto hat Diversity & Inclusion ebenfalls fest in ihre Unternehmenskultur integriert. Dazu hat das Unternehmen beispielsweise einen Transidentity Guide herausgegeben. Dieser ist für alle Menschen – auch außerhalb des Unternehmens – zugänglich. Ziel des Leitfadens ist es, für das Thema geschlechtliche Identität zu sensibilisieren. Mit Informationen zu sensibler Sprache und dem Abbau von Stereotypen. So wird ein Zeichen der Wertschätzung an Mitarbeiter:innen der LGBTQIA+-Gemeinschaft gesendet. Während gleichzeitig Stigmata abgebaut werden, um Diversität in den Teams zu fördern. Auch Otto hat die Charta der Vielfalt unterzeichnet. 

Sie interessieren sich für weitere Diversity Maßnahmen, die sich schnell und leicht in Ihrem Unternehmen etablieren lassen? Dann haben wir da etwas für Sie: Unser Modul voiio Diversity bietet Ihren Mitarbeiter:innen Angebote rund um Unconscious Bias Trainings bis hin zu Expert:innenberatung bei Diskriminierungen. Laden Sie sich jetzt kostenlos unseren Flyer zu voiio Diversity herunter.

Ihre Nina von voiio

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